Anlass ist die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bis 2026. Diese nimmt Arbeitgeberschaft in die Pflicht, zukünftig zu definieren und klar zu kommunizieren, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Die Richtlinie fordert die Auseinandersetzung mit den eigenen Lohnstrukturen und unterstützt die Durchsetzung transparenter und fairer Entgeltsysteme. Das ist eine grundlegende Voraussetzung für die Schließung der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern und ein wichtiger Schritt hin zu equal pay.
In Deutschland können 83 Prozent der Männer von der eigenen Erwerbstätigkeit leben, aber nur 69 Prozent der Frauen (Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 132). Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei rund 39 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern (Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 016).
In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das mangelnde Transparenz in betrieblichen Lohnstrukturen als Ursache des Gender Pay Gaps adressiert. Die letzte Evaluation des Gesetzes empfiehlt eine Weiterentwicklung, denn hier zeigen sich nur wenig positive Veränderungen: Das Gesetz und seine Instrumente sind bei den Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend bekannt. Den individuellen Auskunftsanspruch nutzen Beschäftigte nach wie vor eher zurückhaltend; nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Lohngleichheit.
Im Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in Kraft getreten. Sie hat das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer zu stärken, und soll dazu beitragen, die Gender Pay Gaps in der EU abzubauen. Bis 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt sein.
Die EU-Richtlinie fordert:
• Transparenz vor der Beschäftigung: Arbeitssuchende erfahren vor dem Bewerbungsgespräch ein Gehalt- bzw.
eine Gehaltsspanne. Das vorherige Gehalt darf nicht erfragt werden.
• Transparenz für alle: Der Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten und ist unabhängig von der Betriebsgröße.
• Transparenz in Unternehmen und Organisationen: Unternehmen mit 100 und mehr Beschäftigten müssen regelmäßigen
Bericht zu festgelegten Entgeltindikatoren, wie dem Gender Pay Gap, erstatten. Sind Entgeltunterschiede anhand objektiver Kriterien nicht zu rechtfertigen, müssen Abhilfemaßnahmen eingeleitet werden. Bei ungerechtfertigten Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent müssen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung
durchführen.
• Wirksame Sanktionen: Verbindliche juristische Mittel wie Entschädigungen für Arbeitnehmerschaft und Sanktionen gegen Arbeitgeberschaft.
Inhalte aus der aktuellen Pressemappe des BPW Germany – Business and professional Women Germany, die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert wurde.
Verdienstunterschiedefür NRW können der Themenseite Verdienste und dem Lohnatlas NRW entnommen werden.
