Equal pay! Das ist Losung und Lösung zugleich, wenn es um gleichen Lohn für gleiche Arbeit geht. Denn Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern ist beileibe nicht vollends in unserer modernen Leistungsgesellschaft angekommen. Über das Arbeitsentgelt definieren Arbeitnehmer ihre Leistungsfähigkeit und Arbeitswertigkeit, Arbeitgeber wiederum sehen darin das wichtige Instrumentarium für Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung manifestiert.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat mit seiner grundlegenden Entscheidung am 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) der immer noch allzu oft anzutreffenden geschlechterorientierten Lohndisparität nach dem Motto „Schluss mit lustig“ den finalen Garaus gemacht. Der Spruch unserer höchsten Arbeitsrichter gewährt der Frau den gleichen Lohnspruch wie ihrem männlichen Kollegen, wenn beide die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Das maskuline Alibiargument, er habe eben besser verhandelt, gehört damit zum alten arbeitsrechtlichen Eisen. Auch personelle Engpässe im Betrieb oder mutmaßlich bessere Leistungen des männlichen Kollegen rechtfertigen nunmehr nicht mehr eine Lohnungleichheit und damit Diskriminierungsvermutung. Einzig die Feststellung der längeren beruflichen Erfahrung oder eine bessere fachspezifische Ausbildung können vom Arbeitgeber als Kriterien ins Feld geführt werden, um eine Benachteiligungsvermutung wegen des Geschlechts zu widerlegen.
Dem in vielen Arbeitsverhältnissen immer noch erkennbaren „Gender-Pay-Gap“ hat das BAG damit grundsätzlich einen Riegel vorgeschoben und folgt damit nicht zuletzt europarechtlichen Vorgaben. Gesetzliche Grundlagen für diese überfällige Entscheidung zur Lohngleichbehandlung von Frau und Mann gibt es reichlich, im deutschen und europäischen Recht.
Über allem schwebt der Gleichbehandlungsrundsatz des Art 3 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Auf dieser Grundlage rekrutieren sich die das Benachteiligungsverbot zementierenden Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), hier insbesondere § 3 AGG und des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranpG), hier insbesondere §§ 3, 7 EntgTranpG.
Zudem sichert europäisches Recht unmittelbar und zwingend Benachteiligungsverbote im Lohnbereich.
Das Gebot der Entgeltgleichheit ist Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) fest verankert.
Ausfluss der darauf basierenden und richtungsweisenden Rechtsprechung des BAG ist es, dass Arbeitgeber es nunmehr sehr schwer haben dürften, Entgeltdisparitäten zwischen den Geschlechtern zu rechtfertigen.
Wenn Arbeitgeber geschlechterspezifische unterschiedliche Entlohnungen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vornehmen wollen, müssen sie objektive geschlechtsneutrale Kriterien wie z.B. Qualifikation, Dienstalter und Berufserfahrung darlegen, die die festgestellte unterschiedliche Vergütung transparent und nachvollziehbar erklären können.
Die Schaffung objektiver und einheitlicher Vergütungsordnungen und die genaue Dokumentation möglicher objektiver und geschlechtsneutraler Aspekte zur Lohnfindung sollten dabei standardmäßige Anwendung finden.
Bleibt festzustellen, dass das BAG mit seiner Entscheidung wahrlich als Vorreiter der Equal-Pay-Maxime gelten kann.
Denn es soll endlich Schluss sein mit der Lohnungleichheit!
Und damit um so entspannter und lustiger im Arbeitsalltag zwischen Frauen und Männern zugehen.
Denn gelegentlich tut die Devise „Humor ist, wenn man trotzdem lacht“ auch am Arbeitsplatz im Neben- oder Miteinander von Frau und Mann ganz gut.
So wie die Angestellte von ihrem Vorgesetzten zu hören bekommt „Wenn du nicht so jung und hübsch wärest, würdest du schon lange nicht mehr hier arbeiten.“ Und die Angestellte ihren Vorgesetzten souverän und schlagfertig kontert: „Kein Neid. Nicht jeder kann schön sein.“
