Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), landläufig auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, schützt alle Menschen vor Diskriminierung im Arbeitsleben aufgrund der Merkmale ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG).
Das AGG wurde am 14. August 2006 als für das Arbeitsleben bahnbrechendes Regelwerk erlassen, das sich am Gleichheitsgrundsatz des Art 3 Grundgesetz ausrichtet und jeder Diskriminierung im Arbeitsleben Einhalt gebieten soll.
Denn viele Menschen wurden und werden am Arbeitsplatz aus unterschiedlichen Gründen bewusst und unbewusst diskriminiert.
Laut aktuellen Befragungsergebnissen seitens der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wurden 14,8 % aller befragten Arbeitnehmer wegen ihres Alters und 9,2 % wegen ihres Geschlechts am Arbeitsplatz diskriminiert, mithin benachteiligt.
Zu unterscheiden sind unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen am Arbeitsplatz.
Wird z. B. ein Mitarbeiter ungünstiger behandelt als ein anderer in vergleichbarer Situation, handelt es sich um eine unmittelbare Diskriminierung.
Spricht ein Arbeitgeber z.B. ein generelles Verbot von Kopfbedeckungen am Arbeitsplatz aus, dann würden im Zuge der mittelbaren Diskriminierung alle diejenigen indirekt benachteiligt, die aus religiösen Gründen eine solche Kopfbedeckung tragen.
Arbeitgeber sind also aufgerufen, solche Diskriminierungen am Arbeitsplatz auszuschließen
Die ihren Entscheidungen zugrundeliegenden Leitkriterien wie z. B. Alter, Herkunft oder Geschlecht der Mitarbeiter mögen noch so zwischen weiß und schwarz changieren, sie müssen letztlich in unangefochtener Gleichbehandlung münden.
Dies bezieht sich u.a. auf Einstellungen und Entlassungen, Beförderungen, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Struktur des Arbeitsentgelts und Mitgliedschaft in Gewerkschaften.
Den Arbeitgeber trifft im Sinne der Vorschriften des AGG die Pflicht, nach Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in der Belegschaft konsequent auch im Wege arbeitsrechtlicher Sanktionen für Abhilfe zu sorgen.
Fühlt sich ein Arbeitnehmer in einem Auswahlverfahren durch eine Absage diskriminiert, kann er innerhalb von zwei Monaten nach dieser Absage Schadenersatz und Entschädigungszahlungen verlangen und binnen drei Monaten nach dieser Geltendmachung beim Arbeitsgericht Klage erheben.
Angreifbare Benachteiligungen in Auswahl- und Einstellungsverfahren können diskriminierende Formulierungen in einer Stellenanzeige, diskriminierende Fragen oder Kommentare im Bewerbungsgespräch oder die Bevorzugung einer objektiv schlechter qualifizierten Person sein.
Evident verboten nach dem AGG sind Fragen im Bewerbungsgesprächen wie „Sie Sie schwanger?“ oder „Sind Sie Muslima?“
Nach § 13 AGG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, einen diskriminierenden Vorfall von einer als zuständig bekannten Stelle prüfen zu lassen. Jeder Arbeitgeber muss hierzu einen Ansprechpartner oder eine Abteilung zur Entgegennahme und Prüfung der Beschwerde deklarieren.
Bei massiven Diskriminierungen in Form z.B. von sexuellen Belästigungen oder Mobbing (beharrliche und dauerhafte Ausgrenzung unter Arbeitnehmern) bzw. Bossing (bewusste und stetige Beschädigung des Ansehens des Arbeitnehmers durch seinen Vorgesetzten) steht dem Arbeitnehmer sogar gemäß § 14 AGG ein Leistungsverweigerungsrecht zu.
Unter bestimmten Bedingungen kann es in sachlich gerechtfertigter Weise Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot geben, können mithin weiß und schwarz originär ungleich bleiben.
So kann ein konfessionell gebundener Arbeitgeber den Maßstab der entsprechenden Religionszugehörigkeit des Bewerbers verlangen oder kann eine Opernsängerin, die sich auf die männliche Gesangsfarbe eines Baritons bewirbt, abgewiesen werden.
Ansprüche im Sinne des AGG aufgrund der Benachteiligung am Arbeitsplatz wegen einer fehlenden Corona-Schutzimpfung (z. B. Zutrittsverbote) entfallen grundsätzlich, da der Impfstatus nicht unter die in § 1 AGG aufgeführten geschützten Merkmale fällt.
Ungeimpfte Arbeitnehmer können nach dem aktuell geltenden Infektionsschutzgesetz (IfSG) Benachteiligungen erfahren, gegen die sie nicht vorgehen können.
So können ungeimpfte Arbeitnehmer nach dem IfSG keine Entschädigung mehr erhalten, wenn ihr Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle wegen Corona verweigert.
Hiervon ausgenommen sind Fälle des medizinischen Ausschlusses einer Corona-Impfung, wie Schwangerschaft, Behinderung oder schweren Krankheiten.
Die Regel bleibt hingegen das auch in Europa richtungsweisende Regelwerk des Antidiskriminierungsgesetzes in seiner bedeutsamen Funktion als Schutzwall gegen Benachteiligung, Zurücksetzung und Ausgrenzung am Arbeitsplatz, damit schwarz und weiß im Arbeitsleben bei sachgerechter Betrachtung trotz aller farblicher Ungleichheit Gleichbehandlung erfahren können.
